2011年12月1日 星期四

重視傳播業過勞問題

超時工作往往是降低效率最大的元兇, 適時的休息, 以及聰明有價值的工作方法, 反而可以為工作帶來更高的產值。

根據勞委會的統計,傳播業是加班最嚴重的產業之一,屬於爆肝行業,心裡感慨萬分。

其實我們這個產業看似光鮮亮麗,工作時數長,腦力與情感的付出非常大,可說是勞心、勞力、又勞情的職業。長久以來,加班已成為我們傳播業的常態,隨著客戶產業競爭以及全球經濟變遷的加速,現在加班情況更趨嚴重,甚至到了一種「過勞」的狀態。如果這種現象持續下去,便會扼殺優秀人才持續待在這個產業的意願。

雖然愈來愈多的年輕人前仆後繼的到這個行業來,那是因為這個行業充滿了挑戰、變化、多元、創造性及不定性,正好符合了年輕人的特質。但大多數年輕人都鎩羽而歸,只做短暫停留。真正原因無他,就是「過勞」這個問題太嚴重。留在這個行業打拼的年輕人不是沒有選擇,而是愛這個產業的特質─活力、團隊、創意、多元。但是卻必須因為這份愛付出他們的健康與不平衡的生活,導致很多優秀的人才,因健康的關係或家人的反對而離開了這一行業,我不禁感嘆,這份愛好沉重。

因此我想發起並呼籲一個「工作健康日」的活動, 就是一週可以至少選一天不加班。為了一致性, 我先呼籲星期五晚上不加班。我寫信給客戶希望不要在星期五下班前, 指派需要週末加班的新任務給代理商, 讓我們員工有個喘息的周末, 才能為客戶再繼續奮戰。當然緊急狀況在所難免, 但不是應該常態。或許這是一種理想狀態, 客戶端也同樣面臨嚴峻的挑戰與壓力。但是身為管理階層或企業主的我們, 若不率先重視這個現況, 那還有誰?

台灣是全球工作時數最長的國家之一,它曾經為我們創造了台灣奇蹟。但當下的長工時與「過勞」狀態,不該再讓我們感到驕傲。我們要的是聰明地工作、有價值的工作,而不只是辛苦的工作。台灣的人才素質一直是國家的競爭力,我們更應該要珍惜與保護自己及工作夥伴們的身心。星期五不加班不會使生產力降低,反而可使我們更有效率工作。

我們台灣人才不要再往外流失,我們值得追求平衡及優質的生活。「工作健康日」的活動,希望客戶與傳播產業率先來參與。(文章刊載於 動腦雜誌 100年12月)

2011年11月16日 星期三

清楚定位 幫成功奠基

有位記者問我,妳覺得妳創業成功的最重要的因素是什麼?我想了一下,我覺得公司定位清楚應該是最關鍵的原因。定位清楚,讓人知道你是誰,更幫助別人懂得如何跟你交往。

當初我創業的時候,就把公司定位為科技公關公司,只鎖定服務科技客戶。這在是20年前應該是天方夜譚,因為當時公關市場很小,大多數的同業不會區分產業或客戶別,任何客戶都先來者不拒再說,以擴大收入。當時很多人笑我太天真,怎會把雞蛋放在同一個籃子,甚至有人打賭我半年之內必定關門。

其實當時我的想法很單純,因為只待過科技公司,既然要開公關公司,當然就做自己最擅長「科技公關」,這樣的定位很自然的產生。況且開始之時公司小、資源少,更不可能分心做其他產業。沒想到這樣的定位反而容易聚焦,很多科技客戶就往我這裏靠攏,而且因為同質性客戶多,所以知識和資源就快速累積。

剛好當時全球科技產業也正好在蓬勃發展,所以業務需求大量遽增。再加上當時全球的公關產業也發生質變,開始走向分工化及精緻化的路線,像醫療公關、科技公關、財務公關等定位紛紛出現,於是我的公司就成為浪頭上、潮流上最夯的公司,也間接導致後來像奧美這樣跨國集團願意併購的主因。

雖然我是無心插柳柳成蔭,但現在回頭看,這個定位多麼重要,這是讓大家快速認識公司的一大途徑。若在當時我沒有提出這個主張,恐怕我的公司也是湮滅在眾多同質性的公關公司之中吧。

除了運氣之外,當時提出這樣定位卻是需要一些勇氣的,因為你走的不是一條主流的路,而且要推掉許多上門但非科技性的客戶,等於是把錢往外推,這在當時還不知前景的公司而言多少要有一些堅持吧!

其實對產品或人也是一樣,你需要有一個主張告訴別人你是誰,跟別人有什麼不同?可以對別人有什麼貢獻。這就是定位,而且最好是一兩句話就可以講得清楚,這樣才有辦法在芸芸眾生之中脫穎而出。

定位不需要花俏、不需要創意,最重要的要實至名歸,裏外一致,這樣才不會褻瀆了那個的定位。(文章刊載於經濟日報 2011年11月16日)

2011年8月10日 星期三

善用優點

只要是人都有優缺點。有的人眼中看見的盡是別人的優點,因此讚美。有的人眼中看見的盡是別人的缺點,因此抱怨或指責。前者的人際關係如魚得水,人人喜歡接近;後者惹人生厭,人人避之唯恐不及。

只看見缺點,令人沮喪挫折,要改正更難,因為就是不擅長,所以漸成缺點。看見優點比找出缺點更具有積極意義,使人產生戰鬥力與活力。根據統計,人花在改正缺點的力氣比其發揮優點的力氣要大得多,卻效果不彰。

如果你專注看到他的優點,讚美他,他會做得比你想像得更好。相反的,如果你只看到他的缺點,指責他,他則會挫折感加深,不知所措。因為人總是喜歡被讚揚、被欣賞。自尊與自信會激勵他更努力,以不辜負你的期待。但把精力放在改正缺點上,則令人事倍功半。如果是人才,倒不如把他放在可以發揮所長的地方,而不是放在一個容易凸顯他缺點的地方,人後督導他改正缺點,這樣他對公司的貢獻絕對大於後者。

我有一前任員工,幽默有教養,總是笑臉迎人,人際關係良好,是個天生的外交官人才,有他的場合歡樂無比。可是在工作上他總是少一根筋,打字慢、記憶力不好、不積極、凡事好像無所謂,可是奇怪的是客戶都喜歡他。

他的主管跟我抱怨已經講過他好幾次了,但是他還是改不過來。主管愈來愈挫折,當事人好像也愈來愈不快樂。我跟主管說:你再繼續看他的缺點,有一天他會被你逼走,如果你希望他發揮戰力,就看他優點。主管後來想通了,調整他的職務,讓他好好專心照顧幾個大客戶,後勤的打字、報表工作由助理處理,於是這位同事表現愈來愈優,後來升為主管之後,責任心使然,原本動作慢、不積極的毛病都不見了。

我的意思並不是要求人不要改正缺點,而是要暫時忽略他的缺點,先看他有什麼優點,然後好好引導他發揮優點。通常人會因為別人的正面期待而變好,當他的優點被看見了,他自然不願辜負期望,而產生動能,自動向上提升,缺點自然也會被他自己唾棄並改進。

自己發願改進的力量遠比被逼著改正的力量要大太多了,相信你我都有此經驗。(文章刊載於經濟日報 100年8月10日 C10版)

2011年7月1日 星期五

不要在夥伴間挖角

客戶與代理商在合約期間戶不挖人才, 是一種夥伴關係的尊重, 是信任基礎的開始。
但是當客戶想要挖代理商的人才時, 該如何做才不會破壞彼此的信任?

最近公司一位長約客戶準備挖在我們公司負責服務他們團隊的其中一名專案人員,我知道以後,心裡非常不舒服。這又是一個職場道德的隱晦地帶,在台灣多數企業不尊重合作夥伴的人才養成,隨意進行挖角,便宜行事,這是忠實夥伴關係的一大傷害。

在跨國的契約中,經常會規範客戶和代理商之間相處的遊戲規則。就我多年來與客戶訂定的許多商務合約,有一條尤其讓我印象深刻,那是客戶給我的合約中有一條主動約定「兩造雙方不得在合約期間或合約結束後半年內進行聘僱對方直接窗口或服務人員」。

這項規定令我對這家客戶肅然起敬,並在簽訂合約時,詢問他們這條規定的想法,這位負責人說「我重視夥伴關係,我希望我的夥伴成長,他們擁有最好的人才,才能幫助我提升競爭力。我不會挖我的代理商人才,同時我也不希望代理商挖我的人才。他同時表示,這樣的競業條款在跨國合約是非常需要清楚界定的。否則有誰敢把最好的人才安排在重要的夥伴聯繫窗口。」

說實在的, 這樣的客戶真是讓我銘感五內。因為客戶與代理商在合約期間互不挖人才, 是一種夥伴關係的尊重,是信任基礎的開始,也是我們資深人員能對整個台灣傳播產業所能做的微薄貢獻。但是這條路還很長遠,經過多次的痛苦經驗,我們還是決定把這樣的條款放入客戶合約當作基本條款,提醒客戶注意。倘若因為這個條款而不願簽約的客戶,我們也只能尊重並予放棄。

以前我們代理商遇到客戶來挖角,主管的心裡大多很受傷,感覺被背叛。但是礙於客戶關係,又不好撕破臉,到最後吃了悶虧也不能如何。可是從那刻開始,與客戶的夥伴關係,以及對該員工的印象已經微妙的發生質變。這種質變讓雙方的信任感降低,合作起來不再水乳交融。

被挖角的個人,固然是個優秀人才,但在不對的時間離開,反而壞了個人未來在職場上的聲譽和人脈。其實最好的時機是等到合約結束半年後再到客戶端。如果是好的人才,對方會等,機會更多,老東家也會加以祝福。

如果你是優秀的人才,不用急於一時。讓時機成熟,離開的身段優雅從容些。(文章刊載於動腦雜誌 100年7月)

2011年3月23日 星期三

把別人當別人

「把別人當別人」這句話看似簡單,但是做起來不見得容易。其意思是要充分地尊重每個人的獨立性,在任何情形下都不可侵犯他人的核心領域。

核心領域是什麼?就是個人的自由、隱私、宗教信仰、生活方式。或許你覺得別人就是別人,關我什麼事,我才不會去管呢。但問題是,如果這個別人是父母、子女、兄弟姐妹、朋友、同事的話,你管不管?

這句話的前提是,不是自己就是別人,不管多親的親人還是獨立的「別人」。我們當然不會去管陌生人的事,但是往往只要是認識的人,我們就不把他(她)當成「別人」,不是嗎?這時雞婆的個性就出來了。我們總覺得這樣做是為他好,於是一廂情願地也不管當事人高不高興就出手幫了,搞得當事人不悅,但又礙於親情或友情不敢說,或者說了你也聽不進去,還是堅持認為是為他好。

最常見的戲碼就是父母查看子女的私人郵件或簡訊,檢視他的交友情況,也不管他已經快成年或已成年,已經是獨立的個體,然而父母卻認為他有責任幫子女過濾朋友。

我一個朋友就是這樣的觀念下與他的女兒關係緊張。另外一位朋友,積極地為另一位未婚的朋友安排相親,也不管朋友其實還在失戀的傷痛中未回神回來。

這就是已經越矩管「別人」的事了,儘管你是為他好。

或許我們最難的是看到親人或朋友有狀況,卻要袖手旁觀,忍著不管,讓他們自己悟道或許更有幫助些。我們頂多只能提出建議或看法,讓當事人自己判斷或是改變。否則我們真的要想一想,這真的是我們可以管的事嗎?當事人是否希望我們管?管得動嗎?管了又如何?

每個人都有權利決定他自己的未來,我們必須尊重別人的自由、隱私與選擇。不管結果好不好,當事人都要承擔他的選擇與決定,這是他的人生學習,除非當事人希望我們幫忙。而我們也必須衡量能力,是否真的幫得上忙,還是虎頭蛇尾?

把別人當別人是一種尊重的藝術,父母將子女的隱私還給子女,夫妻將宗教自由與政治信仰還給對方,主管將辯論的權利還給下屬,都是一種令人愉悅且進步的人際關係。

不該我們管的,管不動的,就把別人當別人吧!(文章刊載於經濟日報100年3月23日 C10版)

2011年2月23日 星期三

學習夥伴關係

當我們職務愈高時,我們可能已經非常自信、快速、效率,但是此時也可能是最危險的時刻,因為我們看不到自己的弱點,到最後反而變得一意孤行。

這時最欠缺的就是學習夥伴關係。找尋夥伴最重要在看到自己的不足,夥伴關係一旦成功,即可享受相互支持的美好經驗。這中間最重要的學習是雙方角色的認知,能力的互補性以及信任。

一旦我們對自己選擇的搭檔能力和品格感到安心,就是向他們透露宏偉計畫的時候了。在我們逐漸倚賴他們挑起重責大任後,並不希望他們離職。我們要儘量向對方解釋,他們所需扮演的角色。

透明的溝通是必要的,包括在他擔任這角色以後可能面對的挑戰與機會,都需要據實以告,並聽聽他的看法與建議是否符合邏輯與現況。

搭擋最好是從內部組織挑選適合的人選,風險較小,畢竟共事過的經驗,讓你很容易判斷這樣的決定能否成功。但是通常組織變革時,會向外尋找人選,主要是想藉著不同的思維改變僵化的組織,這本身就潛在著挑戰,卻值得一試。

我們凡人通常會珍視、尊重、了解自己所擅長事物的價值。然而,為了保持平衡,務必要學習尊重我們搭檔所展現的特質。乍看之下,似乎很容易,其實卻是組織內實施領導與管理結合模式時,最困難的部分。

如果你是領導者,你會有勇往直前的衝動,不太注重什麼專案評估會議、里程碑、行動事項審核等,但這些卻是管理者需要打理的事務。同樣地,身為管理者或許不懂,為什麼領導者總是天馬行空。姑且抑制我們的衝動,並設法尊重我們的搭檔,也尊重他為協助我們圓滿達成任務而採取的作法。去看看成功企業的執行長與營運長的搭配,應該大都是如此。

這點考驗著領導人的智慧。大多數的領導人都比較強勢,反而給搭擋很多壓力,夥伴關係不應該是上對下的關係,而是平等關係。相互尊重,了解不同角色的價值,並包容不同的觀點和做法,只要目標一致,定期檢視,給予搭擋資源與尊重,才是最重要的竅門。(文章刊載於經濟日報100年2月23日C10版)