2013年6月19日 星期三

負面推論 浪費能量

一位總經理朋友跟我聊到,最近他的總公司似乎在暗示他退休,因為他國外來了一個新老闆,一直要他找接班人、培養下一代,也要他寫接下來的個人計畫。

他很沮喪地問我,是不是該去找下一份工作了?我跟他說,這在我們外商是一件很稀鬆平常的事,我的國外老闆也每一年要我列出接班人名單,每一季要我更新「年輕績優人才」名單(young talent),這原本就是企業運作很基本的人才培育計畫與接班人計畫。

我說要是我也這樣想,早就走人了。這是企業經營必要的防火牆,同時也幫助領導者了解公司人才的運用。我建議他先不要做這樣負面的假設,或許他老闆只是希望他更有計畫地培養年輕人。

他說為了這件事他煩惱了很久,也不知如何回應他的老闆。他其實也找了一位行銷的主管,很想培養他,但仍然需要觀察與調教。

我說倒不如你按照老闆的要求回覆他,告訴他你已經這麼做了,你的接班人的計畫如何如何,接班人的優缺點是什麼等,看看老闆如何回應,這樣就了解老闆真正的想法,不用猜來猜去。

後來與他再碰面,他說老闆非常讚賞他的規劃,並希望他可以繼續幫助公司,培養並輔導這些年輕人。

老闆說他較資深也瞭解公司的企業文化,希望他可以將這計畫列為三年計畫。我的朋友高興地說,這原本就是他想做的事呢!

原來有時候我們想太多,有時候自己嚇自己。在事情混沌未明的時候,最好的方式就是先搞清楚狀況,以免下錯決定。尤其在外商企業做事,公司都有一定的規範。按照公司的規範與遊戲規則行事,一切透明化,反而不會為自己帶來無謂的煩惱。

在中國人的社會做事就是太多的潛規則,以至於效率不彰,徒增很多溝通或無形的成本。有時候雖然覺得外商的規矩多,倒也清楚明瞭,不拐彎抹角。有問題直說,直接面對解決。就算最棘手的人事問題也是按照制度的評核檢討,反而讓專業經理人可以充分發揮,省去猜想的空間。

負面推論應該是讓我們學習危機管理及設停損點的思維,不應該是讓我們不快樂的根源。

2013年6月1日 星期六

人才聯合國的魅力



因為工作的關係,我經常往返亞洲區的辦公室,尤其是中國大陸。我跟他們開會的時候,經常有聯合國的感覺,美國人、印度人、中國人,新加坡人、澳洲人等一起開會腦力激盪,你可以感受到不同國家的文化不同,精彩萬分。我在幾個華人為主的辦公室開會都是這種情況,但唯獨沒有在台北發生。在台灣工作的老外鳳毛麟爪,但是在大中華區卻是稀鬆平常。

一個城市如果工作者來自國外的白領越多,就表示這個城市的國際化程度高。在經濟學的角度,國際化程度高的城市不容易被邊緣化。但是台灣由於保護勞工意識高漲,怕外來人才搶了本地的工作,外國人來台工作大多只教英文或短暫停留,其實是抹煞了台灣國際化的機會。這些保護政策間接導致人才的流動,台灣吸引不了外來的人才、而本土好的人才又逐漸出走。

台灣對外國人來台工作的法令及環境並不友善,限制很多,有許多工作項目並不開放給外國人。很多先進國家之所以能以完善的環境及開放的政策吸引外國人才進入,因為他們知道優秀人才是流動的。他們來的越多,越表示這個市場的吸引力。尤其優秀白領階級擁有包括資金、教育、知識、見識、人才等豐富資源,他們願意來台工作,影響所及他們的子女教育、消費能力也會跟著來,這些刺激絕對會對台灣國際化有所幫助,台灣的國際能見度一定可以提高。香港、新加坡都是很好的例子。更重要的是能和世界一流的高手過招,對我們人才的培育更是好的影響。

公司曾經聘僱過幾個外國人,有的並不成功,主要是適應不良。現在有位外國人,他的中文非常道地,教養十分好,因為家庭的關係他長期住在台灣,因為喜歡台灣,選擇留在台灣工作。我觀察他與同事們的互動非常好,對於文化衝擊或是西方思考,他是同仁們很好的諮詢對象。在腦力激盪會議裡也提供了很多不同的觀點。

台灣的市場雖小,若能建立英語的生活環境,加上吸引條例,積極推動國際化,讓全球人才相互流通,便能大幅提升台灣國際能見度,將讓我們人才在全球競爭不會趨於劣勢。

我希望有一天也可以看到不同國籍的人才可以在台灣安家立命,與我們台灣人一起快樂的工作。