2017年3月28日 星期二

企業文化與理念,幫助留對的人才

現代企業的競爭力最重要的關鍵是人才的爭奪戰,哪個企業擁有最優秀的人才,哪個企業就可以在其產業中勝出。這也難怪聽到某大企業人才出走,急得老董跳腳,股票也跟著下跌,這個鐵律我們以腦力創意為主的產業尤其顯著。

雖然說企業經營中產、銷、人、發、財都很重要,但是這些事情都是要有人執行才會有結果,人的素質好壞就會影響到最終產出的結果,所以人還是最重要關鍵。尤其現在服務產業以及創意產業興起,是講究軟實力的年代,人才爭奪戰變成企業競爭力的決勝點。

聘僱人才固然重要,但是如何留住人才才是企業最大的挑戰。薪水福利這些看得見的有形利益固然吸引人,但是真正能夠留住人才的,是好的企業文化和有魅力的主管。好的企業文化包括對的願景、理念、以及價值觀等元素,能夠認同這樣的價值觀的人自然會加入,整個企業大家眾志成城,一起往認同的目標前進,這樣的公司企業就會自然生氣盎然,也同時會反映在財務報表上。

好的主管雖人可遇不可求,但通常好的企業文化中培養出來的主管也不會太差。他們絕對會依照企業文化需求,把多數的時間和資源放在培育人才上,把員工放在對的位置上適得適所,給他們舞台及鎂光燈,教導他們,關懷他們,激勵他們,授權他們,然後讓他們發光發亮,自然找到自我的價值和工作的成就感,就會自動自發的努力工作,使命必達。

這樣的結果形成了一個好的循環,企業對員工好,員工就越賣力也越快樂,有快樂的員工就會有快樂的客戶,有快樂的客戶就會讓公司賺錢,到最後真正獲利的其實是領導人自己。

我很幸運地待過的兩家公司都是非常有企業文化以及企業理念的公司,因此無形中也讓我的眼界和高度有了改變,在這樣的企業工作你會覺得受到重視,會知道團隊的目標以及自己為何而工作,因此動力十足。

因此我在創業的過程也學習到留才的關鍵在於建立正向的企業文化,自然會吸引到對的人才,只要優秀的人才夠多,公司的業績自然會成長,而不是一昧的想花樣拉抬業績。我在內部創造了很多溝通與學習的平台,讓他們可以自發性的學習,相互看見,互相合作。

我要求主管每一季都一定要與員工有深度的對話,關心他們的成長以及學習,並寫成報告,唯有誠心去關心員工,他們才會體會到自己不是企業獲利的工具,而是受到尊重與關懷,他也會為待在有溫度的企業而覺得驕傲。

現在的企業越來越知道員工的價值,也越來越願意多照顧員工,這是一個好現象,表示這件事很重要而且真的讓企業獲利,但若能進一步塑造屬於自己的企業文化,會在管理人才和留住人才方面事半功倍。

所以年輕人在找工作除了關心薪水福利之外,也要重視一下這家公司對人才培育的理念,這在職涯學習成長的過程中比薪水更有價值。

2017年3月22日 星期三

全員公關時代來臨,不要小看公關

什麼是公關?相信很多人是一知半解或根本不清楚。但是看著投入公關產業或是從事品牌公關的年輕人卻越來越多,我心想他們真的了解公關的本質和意義嗎?其實並不。他們抱持對公關的憧憬進入這個行業,以為公關就是媒體上看到的那些穿著光鮮亮麗,可以跟名人一起合照,有參加不完的晚宴和各式各樣的活動。

但進到這個門檻以後,他們可能就會發現真實世界與想像超有距離,慢慢地會體會到光鮮亮麗的背後是一群團隊日夜匪懈的努力,他們得學習如何捲起袖子,先能學會魔鬼就藏在細節裡,還要有抗壓力、高效率、搶時效,有心的人一夕之間學了十八般武藝,抱著浪漫想像的有可能是一夕之間發現幻想破滅。

要說公關就先來用廣告比較好了,大家都懂廣告但不太懂公關,兩者最大的差別在於,廣告是自己說自己好,公關是讓別人來說你好。公關可以說是一個說服和影響的過程,所以簡而言之就是影響力的運用。

還有人以為公關就是媒體的關係,其實媒體只是公共關係的其中一個影響者而已。但是為什麼公關人員時常要跟名人或媒體或意見領袖聯繫綁在一起,安排他們出席活動,那是因為這些人都是有影響力的人,希望他們可以發揮影響力幫助客戶企業或品牌來影響或目標群眾為品牌加分。

有時候也是藉由這些有影響力的人來影響一個政策或是議題,所以說公關最重要的就是要搞清楚利益關係人(stakeholder)在哪裡進而跟他們溝通。利益關係人包括客戶、消費者、媒體、社區、政府、工會、投資人等等,舉凡處理他們的關係都是公關的一環,所以才叫公共關係。

所以公共關係絕對不是只有媒體關係而已,只是人們比較容易從媒體獲取信息,所以大家就以為公關只是跟媒體聯繫而已,其實我們有時候跟媒體之外其他的一些利益關係人溝通的時候並不是擺在枱面上的,所以大部分的消費者並不會知道,但並不代表公關等於媒體關係。

公關的價值是幫企業或個人的訊息用大眾可以理解的語言溝通,用大家可以接受的方式尋求支持和認同。很多企業都是站在自己的角度對外溝通或發言,不理解消費者心理學,往往花大筆預算卻做了無效的溝通。因此公關人員最重要的就是將企業想傳達的訊息,用一種大眾能夠感同身受的語言去打動消費者或目標群眾,這件事並不容易。所以好的公關人員必須要知道消費者洞察,以及有說故事的能力。

現代的企業都必須要有全員公關的概念,也就是說每位員工都要做企業或品牌的大使,有責任維護企業品牌和推廣,當然前提必須是正直誠信而且有理念的企業才能擁有這些追隨的員工,否則有些企業危機的產生都是憤怒的員工去舉發或爆料的。

全員公關時代已經來臨,所以企業更要善待員工,讓員工誠心的相信你的理念,成為你最死忠的粉絲。

2017年3月14日 星期二

父母不介入,子女才會投入

我在大學的課堂上問大四的學生,你的父母在你念大學之前該念什麼科系會介入的請舉手,我說介入的意思不是討論,而是強力的主導,結果有一半的學生舉手。接著我問,你覺得你畢業後找什麼工作父母會介入的請舉手,大約少了幾個,但也近一半。

這就是台灣父母的「強勢」,自認為關心子女、愛護子女,結果就是強力介入他們的工作和生活,導致現在年輕人沒有承擔的機會和訓練,所以我觀察台灣年輕人遇到事情便很容易沒了主見,一定先回去問爸媽的意見做參考,很少有在第一時間就能夠自己解決問題。

我也是為人父母,當然清楚子女永遠是父母一輩子的牽掛,但就是因為愛子女就這麼「理所當然」,這麼忍不住源源不絕的付出,所以更要學會節制,不能讓它無限上綱的氾濫。

以前我還是企業主管時,當有人提辭呈我都會問他們原因,經常聽到的一種說法是「我爸媽說這工作太辛苦了,經常加班,所以希望我換工作」,然後我再問「你自己覺得呢?」 有人頭低低的回答「我也不知道…」。我多麼希望他們回答「我自己認為這份工作…」我渴望聽到他們自己的意見和想法。

曾有幾個例子是員工喜歡這份工作並不想離職,但無法說服父母,因為父母的主導性很強,只能屈服父母的要求,放棄努力,然後去選擇一份父母認為穩定又相對輕鬆的工作,這樣的父母會不會介入太多。

現在大學生都不上早八的課,因為爬不起來所以缺席率高,聽說有父母向學校反應,盡量不要排早八的課,將課都集中在周二到周四,因為周一太累爬不起來,周五社交活動較多。這種現象不僅反應學生的重心已不在追求學問,而是在意輕鬆隨興,然而最訝異的是父母竟然配合並主動出擊。

這樣處處為小孩爭取「權益」,體貼小孩的父母是讓小孩變成了溫室裡的花朵的元兇,讓小孩無法思考,唯唯諾諾,無法真正獨立。人的本性就是喜歡輕鬆,但是年輕人必須藉由接受挑戰的過程培養紀律與責任心才能成長。父母不加善誘,還推波助瀾幫助學生逃避挑戰,當然子女的抗壓力會不足。

原來都是父母忍不住要去愛,是父母自己克制不了掌控的慾望,倘若這才是愛,能不能試著不要愛那麼多,試著不要介入。當父母真正不介入小孩的生活時,孩子們才會學習自己找答案,才會投入他的選擇。

當孩子念大學以後,試著把他(她)當「別人」。他是獨立的個體,具有自主權,你們雖然有血緣,但只能關心,不能介入,只有建議權,沒有控制權,尤其不要強勢主導。真正的愛不給壓力,你只能希望,只能引導,不能用父母威嚴去介入或主導。

否則孩子永遠覺得有退路,他們需要碰撞和跌倒的過程學會獨立,學會為自己的人生負責。

2017年3月7日 星期二

解雇員工前應該啟動對話機制

以前曾經聽過一位企業主長輩說,要做一個好的領導者就必須fire過人,當時覺得這太殘酷了吧,後來自己當了主管就有深深的體會。

如果主管讓不適任或是破壞型的員工仍然留在組織裡不做任何處理,就是處罰那些表現優秀的人,久了之後大家就會有吃大鍋飯的意識形態,要不就是劣幣驅逐良幣,優秀的人看不下去走了,留下來的就是打混的一群人,這樣團隊就完了。

但是解雇員工對於主管在情感上是很難處理的一件事,對於比較心軟的主管是一個很大的挑戰,也不是每個主管都能執行得令人心服口服,若處理不好有可能造成對方懷恨,產生後遺症。

有些主管不敢說出下屬該改進的地方,迂迴的先說了一堆讚美的話,讓當事人以為是要被獎賞,最後才請對方離開,因為反差太大讓人覺得被耍了。另外有些主管單刀直入,一切依法行事,限期離開,也令員工留下公司無情的遺憾。

我們先不討論因併購或組織重整被資遣的案例,聚焦來討論因表現不好而需要處理的員工。這時若公司如果能有一個好的對話機制,讓員工了解哪些地方沒有符合期待,讓他有機會限期改善,雙方共同制定改善計畫並提供協助,或許員工會重燃熱情加倍努力。

倘若限期之後員工仍然沒有改善,應再啟動第二次對話,確認對方的能力和原因,通常在這種狀況之下,員工大概也明白自己的不適任,對於公司的勸離或是資遣,會比較有心理準備。

員工若遇到這樣的情況最好先不要否定自己或抗拒,有時反而是讓自己做出改變的最佳契機。先檢視一下自己的問題,是因為喪失熱情還是技能不足,需要公司什麼幫助,都必須坦承提出,並在期限內改善。如果發現自己真的不適合這個工作,還不如儘早改變,轉換工作,讓自己找到新的舞台發揮。

公司啟動不適任員工對話目的有三,第一確認員工是否了解自己表現不如預期,雙方的認知是否有差距。第二公司有沒有資源可以幫助?有時候公司目標不明也會使員工無所適從。第三雙方訂定一個改進計畫和期限,作為下次檢討的基礎。

唯有啟動真誠對話,才能有好聚好散的結果,這是身為主管必須學習的一課。